Leitfaden

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Die BLC Kollegen haben mit wissenschaftlicher Unterstützung die sich häufig gleichenden Abläufe von BetriebsänderungBegriff aus dem BetrVG und bezeichnet gem. § 111 BetrVG eine unternehmerische Planung und deren Umsetzung, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derer (Schwellenwerte analog § 17 KSchG sind zu beachten) zur Folge haben kann. Hat der Betrieb mehr als i.d.R. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat einen Beratungs- und Unterrichtungsanspruch inne. Dieser ist schon in der Planungsphase – also rechtzeitig – und umfassend miteinzubeziehen. Doch nicht jede unternehmerische Planung stellt eine Betriebsänderung dar. Mindestens einer der enumerativen Tatbestände gem. S. 3 muss hierbei erfüllt sein (Einschränkung/ Stilllegung; Verlegung/ Umzug; Zusammenschluss/ Spaltung; Einführung neuer Arbeitsmethoden). Da es sich in diesem Paragraphen um Nachteile für die Arbeitnehmer handelt, normiert der darauffolgende Paragraf 112 BetrVG die Möglichkeiten der Betriebsparteien durch eine Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlung diese (wirtschaftlichen) Nachteile abzumildern., InteressenausgleichIm Vorfeld einer geplanten Betriebsänderung können Unternehmer und Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen. In den Verhandlungen kann der Betriebsrat beeinflussen, wie die Unternehmerische Planung nach den Vorschriften des § 111 BetrVG umgesetzt wird. Ziel der Verhandlungen für den Betriebsrat ist hier die Nachteilsvermeidung bzw. Nachteilsminimierung. Der Unternehmer hat den Betriebsrat gem. § 111 S. 1 BetrVG über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeiten mehr als 300 Arbeitnehmer im Unternehmen, kann der Betriebsrat einen Berater, ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, zur Unterstützung heranziehen (vgl. § 111 S. 2 BetrVG). Der Interessenausgleich ist nicht vom Betriebsrat erzwingbar. und SozialplanIm Anschluss an den Interessenausgleich gilt es, die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) (durch Verhandlung von Abfindungen für Arbeitsplatzverlust oder Einkommensminderungen, Ausgleich für erhöhte Fahrtkosten, Verlust einer betrieblichen Altersvorsorge, Umzugskosten, Verhandlung von Transfermaßnahmen usw.) Im Gegensatz zum Interessenausgleich wirkt ein Sozialplan wie jede Betriebsvereinbarung zwingend. Der Betriebsrat kann einen Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingen.-Erstellung in einem Leitfaden zusammengefasst. Hier finden Sie die Standard-Fälle oder speziellere Faktoren, die im Rahmen einer Umstrukturierung auftauchen können. Lesen Sie, wie die BLC GmbH eine BetriebsänderungBegriff aus dem BetrVG und bezeichnet gem. § 111 BetrVG eine unternehmerische Planung und deren Umsetzung, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derer (Schwellenwerte analog § 17 KSchG sind zu beachten) zur Folge haben kann. Hat der Betrieb mehr als i.d.R. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat einen Beratungs- und Unterrichtungsanspruch inne. Dieser ist schon in der Planungsphase – also rechtzeitig – und umfassend miteinzubeziehen. Doch nicht jede unternehmerische Planung stellt eine Betriebsänderung dar. Mindestens einer der enumerativen Tatbestände gem. S. 3 muss hierbei erfüllt sein (Einschränkung/ Stilllegung; Verlegung/ Umzug; Zusammenschluss/ Spaltung; Einführung neuer Arbeitsmethoden). Da es sich in diesem Paragraphen um Nachteile für die Arbeitnehmer handelt, normiert der darauffolgende Paragraf 112 BetrVG die Möglichkeiten der Betriebsparteien durch eine Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlung diese (wirtschaftlichen) Nachteile abzumildern. als Projekt sieht und für Sie als BetriebsratDemokratisch legitimiertes Gremium zur Arbeitnehmervertretung. Kann gem. dem Betriebsverfassungsgesetz ab einer Anzahl von mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern im Unternehmen gebildet werden. Ein Betriebsrat kann in privaten Unternehmen gebildet werden, in öffentlichen Einrichtungen wird ein Personalrat gebildet. Aus dem Betriebsverfassungsgesetz lassen sich eine Vielzahl an Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten ableiten. Die Wahl des Betriebsrats findet alle vier Jahre statt, die Anzahl der Mitglieder ist dabei abhängig von der Beschäftigtenanzahl im Unternehmen. Die betriebliche Mitbestimmung ist von der Unternehmensmitbestimmung abzugrenzen, welches die Rechte der Vertreter des Aufsichtsrats von Kapitalgesellschaften beschreibt. erarbeitet.

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Kapitel 1 - Zum Geleit.pdfSep '16397.1 kB
Kapitel 2 - Zu den Autoren.pdfSep '16358.25 kB
Kapitel 3 - Zum Aufbau des Leitfadens.pdfSep '16324.24 kB
Kapitel 4 - Was ist eine BetriebsänderungBegriff aus dem BetrVG und bezeichnet gem. § 111 BetrVG eine unternehmerische Planung und deren Umsetzung, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derer (Schwellenwerte analog § 17 KSchG sind zu beachten) zur Folge haben kann. Hat der Betrieb mehr als i.d.R. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat einen Beratungs- und Unterrichtungsanspruch inne. Dieser ist schon in der Planungsphase – also rechtzeitig – und umfassend miteinzubeziehen. Doch nicht jede unternehmerische Planung stellt eine Betriebsänderung dar. Mindestens einer der enumerativen Tatbestände gem. S. 3 muss hierbei erfüllt sein (Einschränkung/ Stilllegung; Verlegung/ Umzug; Zusammenschluss/ Spaltung; Einführung neuer Arbeitsmethoden). Da es sich in diesem Paragraphen um Nachteile für die Arbeitnehmer handelt, normiert der darauffolgende Paragraf 112 BetrVG die Möglichkeiten der Betriebsparteien durch eine Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlung diese (wirtschaftlichen) Nachteile abzumildern. im Sinne des § 111 BetrVG.pdfSep '16573.63 kB
Kapitel 5 - Das Dilemma für den BR unsere „Rakete“.pdfSep '16718.97 kB
Kapitel 6 - Verhandlung zu InteressenausgleichIm Vorfeld einer geplanten Betriebsänderung können Unternehmer und Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen. In den Verhandlungen kann der Betriebsrat beeinflussen, wie die Unternehmerische Planung nach den Vorschriften des § 111 BetrVG umgesetzt wird. Ziel der Verhandlungen für den Betriebsrat ist hier die Nachteilsvermeidung bzw. Nachteilsminimierung. Der Unternehmer hat den Betriebsrat gem. § 111 S. 1 BetrVG über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeiten mehr als 300 Arbeitnehmer im Unternehmen, kann der Betriebsrat einen Berater, ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, zur Unterstützung heranziehen (vgl. § 111 S. 2 BetrVG). Der Interessenausgleich ist nicht vom Betriebsrat erzwingbar. und SozialplanIm Anschluss an den Interessenausgleich gilt es, die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) (durch Verhandlung von Abfindungen für Arbeitsplatzverlust oder Einkommensminderungen, Ausgleich für erhöhte Fahrtkosten, Verlust einer betrieblichen Altersvorsorge, Umzugskosten, Verhandlung von Transfermaßnahmen usw.) Im Gegensatz zum Interessenausgleich wirkt ein Sozialplan wie jede Betriebsvereinbarung zwingend. Der Betriebsrat kann einen Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingen...pdfSep '16382.46 kB
Kapitel 7 - Unternehmensumstrukturierungen Betriebsänderungen.pdfSep '16252.28 kB
Kapitel 8 - Der BetriebsübergangDer Betriebsübergang gem. § 613a BGB bezeichnet den Übergang eine Betriebs auf einen Erwerber. In der Praxis ist der Betriebsübergang häufig Folge einer Outsourcing-Maßnahme. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG liegt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität durch ein Rechtsgeschäft auf einen Neuinhaber übergeht. Im Falle eines Betriebsübergangs tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein. Ein Betriebsübergang ist für sich zwar keine Betriebsänderung – ist in der Praxis aber häufig Bestandteil einer Betriebsänderung. Der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss sollten sich sehr genau informieren lassen. gemäß § 613a BGB.pdfSep '16364.96 kB
Kapitel 9 - Gewinn- und Verlustabführungsverträge und Cash Pool Modelle.pdfSep '16247.62 kB
Kapitel 10 - Internationale Konzerne.pdfSep '16245.7 kB
Kapitel 11 - Rahmensozialplan Vor- und Nachteile.pdfSep '16249.67 kB
Kapitel 12 - Transfergesellschaft und Transferagentur - der Transfersozialplan.pdfSep '16256.3 kB
Kapitel 13 - Tarifsozialplan.pdfSep '16237.8 kB
Kapitel 14 - Strategische Investoren vs. Finanzinvestoren.pdfSep '16338.42 kB
Kapitel 15 - Mediationsverfahren oder Einigungsstelle.pdfSep '16332.69 kB
Kapitel 16 - BetriebsänderungBegriff aus dem BetrVG und bezeichnet gem. § 111 BetrVG eine unternehmerische Planung und deren Umsetzung, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derer (Schwellenwerte analog § 17 KSchG sind zu beachten) zur Folge haben kann. Hat der Betrieb mehr als i.d.R. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat einen Beratungs- und Unterrichtungsanspruch inne. Dieser ist schon in der Planungsphase – also rechtzeitig – und umfassend miteinzubeziehen. Doch nicht jede unternehmerische Planung stellt eine Betriebsänderung dar. Mindestens einer der enumerativen Tatbestände gem. S. 3 muss hierbei erfüllt sein (Einschränkung/ Stilllegung; Verlegung/ Umzug; Zusammenschluss/ Spaltung; Einführung neuer Arbeitsmethoden). Da es sich in diesem Paragraphen um Nachteile für die Arbeitnehmer handelt, normiert der darauffolgende Paragraf 112 BetrVG die Möglichkeiten der Betriebsparteien durch eine Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlung diese (wirtschaftlichen) Nachteile abzumildern. als Projekt.pdfSep '16793.18 kB


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Ihre Daten werden für Kontaktmöglichkeiten und Zusendungen von Informationen zu/von unserem BetriebOrganisationseinheit einer natürlichen oder juristischen Person zur Erbringung oder Produktion bestimmter Güter oder Dienstleistungen. Juristisch ist der Begriff Betrieb von dem Begriff Unternehmen stets abzugrenzen. Gem. dem BAG ist ein Betrieb eine „organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen“ (vgl. BAG, 17. 2. 1981, 1 ABR 101/78). Der Betrieb stellt damit eine räumlich-technische und organisatorische Einheit dar, wohingegen ein Unternehmen als wirtschaftliche Einheit definiert ist. Ein Unternehmen kann daher aus mehreren Betrieben bestehen, die wirtschaftlich, aber nicht zwangsläufig räumlich-technisch und organisatorisch zusammenhängen. Die Unterscheidung der Definitionen ist bei der Rechtsanwendung von Gesetzestexten besonders wichtig, um die Anspruchsgrundlage, beispielsweise von Mitbestimmungstatbeständen, zu bestimmen. genutzt. Die Verarbeitung beruht auf der Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke (z.B. Kontaktaufnahme, BLC Newletter, Downloads, Veranstaltungseinladungen) (DSGVO Art. 6a).

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